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    企业管理视角下薪酬外部公平性、政治晋升预期与高管自愿变更2020-09-082130

    深入分析了国有企业高管薪酬外部公平性、政治晋升预期对其自愿离职概率的影响以及政治晋升预期对国有企业高管薪酬外部不公平与其自愿离职之间关系的影响。通过对国内外相关文献的回顾,参考其他学者的研究方法与结论,以委托代理理论、公平理论、隐性契约理论等相关理论为理论基础,提出了本文的研究假设,并进行实证检验。第一章 绪论第一节 研究背景与研究意义一、选题背景2018 年 7 月 2 日,中国 A 股上市公司高管薪酬榜出炉,有 4987 位高管年薪超过百万元论文,同去年比劲升 38%,再创人数新高。方大特钢董事钟崇武以 4037 万元的年薪夺得榜首。第一名的方大特钢董事 4037 万排榜首超第二名 2000 多万,虽然我们已经习惯有些高管的天价薪酬,但这样大的薪酬差距仍让人诧异。2005 年开始执行强制披露上市公司现任高管薪酬,随着相关政策的颁布,高管薪酬变得越发透明。新闻媒体的不断报道使得薪酬问题成为社会各界关注的焦点,持续攀升的薪酬数字、不断拉大的薪酬差距吸引了大众的视线。高管薪酬事关社会公平和效率,所以大众对不断拉大的薪酬差距有一定的异议,质疑其公平合理性、是否与企业绩效相匹配(Bizjak 等,2011)。同时,在我国,国有企业高管不仅领取高额薪酬,还拥有比较高的薪酬级别,国企高管的高薪会被认为是用权力谋求自身利益的结果,也含有运气薪酬的成分在内(沈艺峰等,2010),人们对国企薪酬关注程度更高。随着改革开放的逐渐深入,国有企业将改革重点转移到效率优先、放权企业、打破平均上,该重点在国企高管薪酬制度改革时充分体现。为了缓解高管薪酬不公平所带来的负面效应,维持社会分配公平,历届政府出台了一系列薪酬管理制度,对国企高管薪酬进行不断地改革和完善,但由于当时国内大环境较为宽松,例如国有资产监督管理部门对过度在职消费(由于薪酬管制的存在,使得在职消费成为国有企业经理人的替代选择(陈冬华等,2005))等行为查处概率不高、反腐力度也不够大(李追阳和余明桂,2018)等原因,使得薪酬管制制度并未取得预期效果。党的十八大以来,我国的薪酬管制制度与反腐政策发生了根本性的变化。2014 年 8月 29 日,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》经审议通过,2015 年正式实施,对央企管理人员不合理收入进行严格管控。同时,国家加大反腐力度,大批国企高管因此被查处。在新一轮限薪和反腐的“双重管制”下,可以预见国企货币薪酬和以职务消费为主的业务支出将大幅降低,由此引发思考:在新一轮高管限薪和反腐的“双重管制”下,国有企业的高管将何去何从?哪些因素会影响到国企高管的去留?................................第二节 内容安排及创新点一、内容安排及框架结构本文首先对文献进行梳理,并基于相关理论提出文章的研究假设,构建实证模型对高管薪酬外部公平性与高管自愿离职的关系、政治晋升预期的调节作用进行回归分析,最后通过所得出的结论提出相关政策建议。本文的内容安排如下:第一章为绪论。论述了本文的相关研究背景、理论意义、现实意义、研究方法及创新之处。第二章为文献梳理及总结。本文分别对高管变更、高管薪酬外部公平性与高管变更的关系、政治晋升预期对高管行为影响的国内外相关文献进行了梳理与概括总结。第三章为相关概念界定及理论基础。首先对高管、薪酬差距与政治晋升预期相关概念进行界定;其次阐述分析了与本文相关的委托代理理论、公平理论与隐性契约理论。第四章为研究设计。首先是对薪酬外部公平性与高管变更的关系进行研究,再引入政治晋升预期变量,提出了本文研究的假设;其次精简说明样本选取,相关变量衡量及实证模型的设计。第五章为实证检验与结果分析。本文先对样本进描述性统计分析、相关性检验;然后分别对薪酬外部公平性与高管变更的关系及政治晋升预期的调节作用进行实证检验,并分析了回归结果;最后进行稳健性检验。第六章为研究结论与建议。根据对实证回归结果进行分析总结,得出最终的研究结论,并根据研究结论针对性地提出科学、有效、合理的相关政策建议,并指出本文的研究局限、未来的研究空间。........................第二章 国内外相关研究动态及文献综述第一节 国内外相关研究动态及文献综述一、高管变更相关研究在二十世纪早期,便有国外学者对个体经营管理者进行案例研究,这便是最早的关于高管变更的相关研究,但当时研究者较少,也没有较多的文献来进行支撑,所以很难形成系统性的理论。Grusky 是最早对高管变更进行系统性研究的学者,他通过变量衡量、模型构建对假设进行检验,第一次分析研究了正式组织的高管变更,并对高管继任等的一系列问题进行了正式的分析研究。他认为高管变更是一种常态,是所有组织都需要正视的,高管变更会对组织产生一定的影响,高管变更的同时意味着组织内部人员的变动,从而破坏组织内部的稳定性。在其随后的研究中,系统地分析了外部继任者和内部继任者在获取组织知识方面存在的差异(Grusky,1960),清楚地定义了内外继任者,对高管变更研究领域作出了一定的贡献,并给未来的学者提供研究的启发和借鉴。高管作为企业最重要的人力资源,其个人能力对企业的未来发展、业绩及股东利益有着最直接的影响,所以高管的选聘、激励及监管一直是研究的重点,同时,高管变更受哪些因素影响也一直是热点研究内容。企业高管的变更主要受企业业绩、治理结构等内部治理因素、外部环境因素、个人因素的影响。企业经营权与所有权的分离,经营者与所有者的利益不一致,使得企业股东会通过一系列的契约对高管进行监管。许多学者认为高管的变更与其经营业绩有关,当企业业绩较差时,高管被更换的可能性较高(Coughlan,1985)。Kaplan and Minton(2012)认为,与整体股票市场的相对市场表现比,企业相对于同行业其他企业的股票市场表现对高管变更的影响更大。有一些学者认为,即使企业较差的业绩由不可控因素导致,高管也有可能被辞退(Jenter,2015)。国内学者研究发现,中国企业的业绩与高管变更存在负相关关系(周林洁,2013),国有企业高管变更与企业业绩敏感程度高于非国有企业(姜付秀,2014)。刘青松和肖星(2015)以中国 A 股国有企业作为研究对象,发现企业绩效的恶化导致高管的降级。也有部分学者探讨了企业治理结构、监管因素对高管变更的影响。董事会具有更换高管的权利,其特征也在某种程度上影响高管变更。具有较多独董的企业,当其业绩较差时,高管更易被更换(Weisbach,1995),董事会规模的大小也会对高管变更产生一定的影响。朱红军(2002)研究发现,较多大股东的离职也会伴随着部分高管的离开。此外,也有部分学者研究了大股东持股(Shleifer and Vishny,1986)、总经理和董事长两职合一(Goyal and Park,2002)等内部治理机制对高管变更的影响。..........................第二节 文献述评通过对高管变更的文献梳理,发现现有关于高管变更的研究大多基于高管强制变更,关于高管自愿变更的研究较少。薪酬公平性分为内部公平性与外部公平性,目前有很多学者用薪酬差距来表示。目前关于薪酬公平性与高管变更相关性的研究,主要集中于企业内部高管团队、高管与员工之间的薪酬差距所带来的影响,而外部的差距以及外部薪酬差距对高管变更的研究比较少。同时,国内外大量文献研究了薪酬差距的激励作用,由于数据收集困难,国内研究薪酬差距筛选作用的文献较为罕见。政治晋升的激励作用目前也有部分学者在进行研究,有些学者研究发现政治晋升对高管薪酬差距具有一定的替代作用,但是目前基本没有研究将薪酬外部公平性、政治晋升预期、高管变更三者放在一个框架中进行研究体育教学论文,所以本文将政治晋升预期作为调节变量,研究其内在机理。对于高管薪酬差距的衡量,有部分学者采用高管薪酬减去行业平均值差额的这种绝对薪酬差距的方法衡量薪酬公平性,也有部分学者借鉴 Core 的方法构建高管薪酬确定模型,将薪酬外部公平性分为正向额外薪酬和负向额外薪酬。步丹璐等对公平性的理论基础及应用分支进行了归类总结,探讨了相对分位数计量薪酬外部公平性的方法。不同学者选取不同的变量指标,会影响研究的稳定性,同时每个衡量方法都有各自的特点和不足之处,如何更合理去衡量,值得我们去研究。..........................第三章 相关概念界定及理论基础............................12第一节 相关概念界定...............................12一、高管的界定...............................12二、高管薪酬与薪酬外部公平性...................................13第四章 研究设计........................................ 18第一节 研究假设的提出..................................18一、薪酬外部公平性与国企高管自愿离职....................... 18二、薪酬外部公平性、政治晋升预期与国企高管自愿离职.................................. 19第五章 实证检验和分析.....................................27第一节 描述性统计和相关性分析......................................27一、描述性统计分析.................................27二、相关性分析..............................28第五章 实证检验和分析第一节 描述性统计和相关性分析一、描述性统计分析本文通过模型 1 将全部样本分为正向外部额外薪酬与负向外部额外薪酬两个子样本。表 5.1 分别对两个样本进行了描述性统计分析。从整体来看,正向外部额外薪酬样本数量为 2030,占全样本的 59.65%,负向外部额外薪酬样本数量为 1373,占全样本的 40.35%,可见正向外部额外薪酬的样本数量大于比负向额外薪酬的样本数量,可见还是对高管给予了一定的薪酬激励来吸引和留住人才。同时,正、负向外部额外薪酬的均值分别为 0.511 和 0.684,负向额外薪酬大于正向额外薪酬,说明国有企业高管外部负向不公平程度更高。根据上文对薪酬外部公平性的定义,我们可知当残差即额外薪酬越接近 0 时,表明高管外部薪酬差距越小,薪酬分配越公平,而正向额外薪酬和负向额外薪酬都远远大于 0体育教学论文,接近于 1,由此可见,薪酬外部不公平现象还是存在于国企中,负向不公平现象更为严重。........................第六章 研究结论与建议第一节 研究结论本文以 2011 年—2018 年沪深 A 股国有上市公司作为样本,将高管薪酬外部公平性、政治晋升预期、国有企业高管自愿离职行为三者相结合,深入分析了国有企业高管薪酬外部公平性、政治晋升预期对其自愿离职概率的影响以及政治晋升预期对国有企业高管薪酬外部不公平与其自愿离职之间关系的影响。通过对国内外相关文献的回顾,参考其他学者的研究方法与结论,以委托代理理论、公平理论、隐性契约理论等相关理论为理论基础,提出了本文的研究假设,并进行实证检验,得到的研究结论主要有以下几点:一、薪酬外部不公平程度越大,国有企业高管自愿离职的概率越高。通过借鉴和拓展 Core 模型计算出来的残差(外部额外薪酬)代表高管薪酬的外部公平程度,并将高管外部额外薪酬分为正负两个子样本,分别带入模型进行回归,发现在正向外部额外薪酬的子样本中,高管外部额外薪酬与其自愿离职的概率有相关关系,但不显著;在负向外部额外薪酬的子样本中,高管外部额外薪酬越大,高管自愿离职的概率就越高。“限薪令”等一系列薪酬管制,使得国有企业高管的实际薪酬降低,有可能会低于市场薪酬,由公平理论可知,人们不仅会将自己的薪酬水平与过去对比,还会将其与他人对比,薪酬对比所产生的公平认知对高管行为会产生一定的影响,当国有企业高管的实际薪酬低于市场薪酬时,即获得负向外部额外薪酬时,可能会产生不公平以及消极的心态,进而作出离职的行为。同时,薪酬的管制以及国企高管所具有的“政治人”的特殊身份,使得正向外部额外薪酬对国企高管的激励作用有限。二、国有企业高管政治晋升预期越高,自愿离职的概率越低。通过对样本的回归,政治晋升预期与国有企业高管的自愿离职概率负相关,即当国有企业高管具有较高的政治晋升预期时,其选择自愿离职的的概率越低。国有企业高管具备“经济人”和“政治人”的双重身份,政治晋升对于国企高管来说具有很大的吸引力,伴随着政治晋升而来的是地位、权利的提升以及薪酬水平的提高,因此政治晋升对国有企业高管具有较大的激励作用。当国有企业高管预期自己有机会晋升时,会更具有动力和积极性,努力工作来抓住晋升机会,离职的概率也会大大降低。参考文献(略)
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